Imprenditori che gestiscono il CAMBIAMENTO grazie ad un … MANAGER dedicato

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Un imprenditore degli anni Duemila deve essere sempre pronto a cambiare, cogliendo il buono anche dagli eventi più inaspettati.
Ecco serviti alcuni esempi di “azioni per il cambiamento”:
  • Attivazione di un percorso strutturato, individuale o in raggruppamento fra diverse PMI, di apertura ai mercati esteri, attraverso la promozione dell’export e/o la ricerca di collaborazioni commerciali e produttive in singoli Paesi target (il Manager del Cambiamento può, qui, coincidere o demandare la gestione delle attività al Manager per l’internazionalizzazione);
  • Adozione di standard di comportamento interni alla azienda che siano in linea con i princìpi del “diversity management“, creando un ambiente di lavoro rispettoso di tutte le sfumature umane, che sarà tanto più efficiente quanto più dedicherà attenzione alle specifiche competenze, conoscenze, idee e suggestioni individuali;
  • Monitoraggio continuo e costante dei provvedimenti normativi di fonte statale, comunitaria e regionale capaci di condizionare, con impatti positivi o negativi, il contesto in cui opera l’impresa. Dalla legislazione in tema di sicurezza sul lavoro a quella ambientale, dalla possibilità di ottenere agevolazioni fiscali e crediti di imposta a seguito di comportamenti virtuosi (investimenti in R&S e in efficienza energetica, assunzione di soggetti svantaggiati) all’adozione di particolari regimi – fiscali, giuridici, amministrativi – in grado di facilitare l’attività di impresa (es. start-up innovative, srl semplificata, contratto di rete), dalla richiesta di incentivi e finanziamenti legati a specifici investimenti (innovazioni di processo, ricerca e sviluppo) all’ottenimento e successivi aggiornamenti delle certificazioni obbligatorie e facoltative, in grado di conferire valore all’azienda ed al prodotto (ISO, EMAS, qualità alimentare, ecc.). Il Manager del Cambiamento non è un tuttologo esperto in ciascuna delle materie sopra citate, ma possiede abbastanza dimestichezza con le stesse da attivare i giusti campanelli d’allarme presso i capi-funzione di riferimento;
  • Adozione di pratiche aziendali tese a valorizzare le competenze di tutti i lavoratori, di modo che ognuno si senta “a casa” anche quando lavora. Questa categoria di azioni può inglobarne molte e diverse. Si spazia dalle misure per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro di donne e uomini – asili nido aziendali o in convenzione con terzi, modulazione iper-flessibile degli orari di lavoro, tele-lavoro – alle azioni volte a far sentire a proprio agio e bene accetto ogni collaboratore a prescindere dal sesso, dalla provenienza, dall’orientamento sessuale, dalle opinioni politiche, dalla fede religiosa. A tal fine il Manager del Cambiamento potrà, con l’aiuto di esperti, sondare periodicamente il grado di effettiva integrazione in azienda di ciascun collaboratore. L’obiettivo consiste nella creazione di una comunità di persone, ognuna con le proprie peculiarità (limiti ed eccezionalità), ognuna legata dall’azienda da una specifica relazione – dipendente, collaboratore continuativo od occasionale, fornitore, cliente – ma tutte in grado di esprimere pienamente sé stesse e le proprie competenze. Gli effetti positivi sulla produttività aziendale senz’altro non tarderanno a manifestarsi;
  • Costruzione di reti fra imprese della stessa filiera produttiva (fornitore – produttore – distributore) oppure dello stesso settore o fase di filiera produttiva (es. rete fra imprese della meccanica o fra imprese manifatturiere di un dato territorio), con l’obiettivo di estendere il raggio delle azioni che la singola azienda potrà realizzare in gruppo (es. promozione sui mercati esteri). Perché l’unione fa la forza, soprattutto quando si parte da una dimensione medio-piccola. Il Manager del Cambiamento qui può assumere – o demandare ad altro soggetto – le funzioni di Manager di rete.  La ragnatela di relazioni dall’azienda, più o meno formalizzate e durature, può avere le forme geometriche più varie. E’ possibile partecipare contemporaneamente a più di una rete: in altre parole, nel campo delle unioni fra PMI, la poligamia è ampiamente accettata! Anche perché non esiste un solo tipo di rete, ma diversi e peculiari in termini di impegno reciproco, durata, costi, etc. 

Ecco alcuni esempi di reti: 

– CONTRATTO DI RETE: è la tipologia più giovane di aggregazione, favorita dallo Stato per consentire facilitazioni burocratiche ed agevolazioni fiscali a gruppi o cluster di imprese di un dato settore o filiera. Il contratto lega i partecipanti a vincoli e vantaggi reciproci per un numero predefinito di anni. Si configura, quindi, come una modalità di collaborazione piuttosto stabile e strutturata, pur mantenendo l’autonomia giuridica ed operativa in capo alle singole aziende. In Emilia Romagna ormai da qualche anno la Regione finanzia le PMI che si uniscono in contratto di rete per condividere azioni di promozione su specifici mercato esteri; 

– ATI (Associazione Temporanea di Imprese): guidata dal Mandatario, ha durata limitata al raggiungimento di specifici obiettivi definiti nell’atto costitutivo. La Regione Emilia-Romagna da anni incentiva le ATI per favorire le azioni di promozione delle PMI nei mercati esteri;
– Creazione di una SOCIETA’ DI CAPITALI in compartecipazione con altre imprese o soggetti con l’obiettivo di gestire funzioni aziendali non sostenibili singolarmente (ad es. Srl per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese associate);
– Partecipazione ad un CONSORZIO di imprese mono o pluri-settoriale, regionale o multi-regionale, per l’internazionalizzazione o per la gestione in comune di specifiche funzioni. Il Consorzio ha una personalità giuridica e propri organi di gestione (Consiglio direttivo, Assemblea soci, Collegio sindacale).

Chi è, infine, il tuo Manager del Cambiamento
Ovvero, chi racchiude in un unico soggetto il Manager per l’internazionalizzazione, quello di rete, quello della diversità in azienda, quello che monitora la normativa, e chi più ne ha più ne metta?

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    Imprenditori pronti al Cambiamento

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    L’imprenditore oggi deve saper cambiare. E’ sempre stato così, ma il tapis roulant corre oggi più velocemente rispetto a pochi decenni fa. 

    Cosa significa “cambiamento“? 
    Con accezione positiva, può essere:
    innovazione tecnologica e ICT
    cambiamento culturale: pari opportunità, meritocrazia, attenzione allo svantaggio
    allungamento della vita media
    consapevolezza ambientale ed ecologica
    diffusione mondiale dell’alfabetismo
    ampliamento delle preferenze dei consumatori
    Cambiamento in negativo può essere, invece:
    crisi economica e/o finanziaria, congiunturale o strutturale

    crescente difficoltà di accesso al credito

    scarsità di risorse umane specializzate

    incremento della concorrenza, leale e sleale, da parte di operatori di Paesi a basso costo del lavoro

    instabilità politica, incapacità dei politici, disonestà e nepotismo alla base delle carriere pubbliche

    iper-burocratizzazione delle procedure richieste dagli Enti pubblici

    formazione di monopoli/oligopoli

    improvvisa e imprevedibile crisi di mercato (ad es. quella causata dall’influenza aviaria)

    frizioni e blocchi dell’attività dovuti alla lentezza della giustizia amministrativa (cause legali infinite, richieste di risarcimento, etc.)

    superamento repentino delle tecnologie attualmente utilizzate ed alto costo di ricambio delle medesime

    crisi del distretto produttivo o del cluster di riferimento

    L’elenco positivo e quello negativo potrebbero continuare. Il problema, o meglio la questione, è l’approccio culturale al cambiamento: a prescindere da quanto questo sia gradito in prima istanza, è sempre utile considerarlo una opportunità invece che una minaccia. O perlomeno, ciascun cambiamento va analizzato e, se possibile, identificato nelle sue componenti “sane” ed in grado, se colte, di accrescere la competitività dell’impresa.
    Il “Manager del Cambiamento” (MC), se è un mago, può trasformare le minacce in opportunità. Più modestamente, se è un semplice essere umano, può dare all’imprenditore un contributo trasversale rispetto ai diversi cambiamenti, con l’obiettivo di coglierne gli effetti positivi per l’impresa in termini di:
    aumento della competitività

    incremento della redditività

    incremento della produttività

    risparmi di funzionamento, energetici, ambientali, etc.

    aggancio all’innovazione di prodotto, di processo od organizzativa

    miglioramento delle relazioni sindacali

    buona gestione delle “diversità” in azienda (disabilità, orientamento sessuale, religioso, politico, pari opportunità fra i sessi, differenze etniche, di costume, culturali) e valorizzazione delle specifiche competenze aziendali

    valorizzazione di aspetti socialmente ed eticamente rilevanti (responsabilità sociale d’impresa, rispetto di valori condivisi in tutta la filiera, etc.)
    valorizzazione di comportamenti eco-sostenibili (certificazione EMAS, rispetto degli animali, tutela del paesaggio, utilizzo di energie rinnovabili)



    Il Manager del Cambiamento rappresenta tanto più una leva di competitività aziendale quando corrisponde ad un’unica persona, fisica o giuridica. In grado, laddove necessario, di attivare competenze specifiche per la risoluzione di problemi puntuali. Il cambiamento necessita, infatti, di una visione di insieme, di una filosofia di impresa aperta ai sommovimenti dell’economia e della società, di una prospettiva che neutralizzi la paura del rischio ed anzi valorizzi i nuovi apporti e punti di vista.
    Non è così semplice come potrebbe sembrare. Per le grandi imprese, tale responsabilità meriterebbe una specifica funzione aziendale. Per le PMI, magari in aggregazione orizzontale o di filiera per fruire di economie di scala, il Manager del Cambiamento può essere un consulente esterno, il cui apporto sarà pienamente efficace solo quando tutti i singoli pezzi dell’impresa saranno pronti ed anzi propensi al cambiamento.

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